WITTEK PARTNERS vertritt Centogene GmbH erfolgreich vor dem Landesar-beitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in Rechtsstreit um die Erstattung von Steu-ern auf Aktien aus Mitarbeiterbeteiligungsprogramm von ehemaligen Mitarbeitern
Das Arbeitsrecht ist – im Vergleich zu anderen Rechtsgebieten – besonders geprägt von der Rechtsprechung, allen voran auf nationaler Ebene der des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und auf europäischer Ebene der des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Das „Richterrecht“ spielt im Arbeitsrecht eine hervorgehobene Rolle und sollte daher von allen arbeitsrechtlichen Entscheidern stets verfolgt werden. Auch im Jahr 2023 hat das Bundesarbeitsgericht wichtige Entscheidungen getroffen, die zum Teil auch in den Medien kontrovers diskutiert wurden. Wir fassen die bedeutendsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts des Jahres 2023 nachstehend in unserem Jahresrückblick für Sie zusammen.
Mit Beschluss vom 14. Dezember 2023 sorgt das BAG zum Jahresende noch einmal für Aufsehen. Nach einer Entscheidung des EuGH zu den Konsequenzen für Fehler im Massenentlassungsverfahren (wir berichteten) möchte der Sechste Senat die bisherige Rechtsprechung zur Unwirksamkeit von Kündigungen bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren ändern.
Im Rahmen der Vereinbarung von Arbeit auf Abruf nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt sein. Das BAG schafft in einer neuen Entscheidung (Urteil vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23), die bisher nur als Pressemitteilung vorliegt, Klarheit zu den Folgen, wenn eine solche Festlegung nicht erfolgt ist.
Das BAG hat in einer kürzlich im Volltext veröffentlichten Entscheidung (vom 26. Juni 2023 – 5 AZR 335/22) und einer taufrischen Entscheidung, zu der bislang nur eine Pressemitteilung vorliegt (vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23), die Anforderungen an Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bzw. die Erschütterung des Beweiswertes von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen präzisiert. Bestimmte Verstöße gegen die Vorgaben zur standesgemäßen Erstellung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und der zeitliche Zusammenhang mit der Kündigungsfrist können den Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttern.
Im Zuge von Zeugnisverhandlungen darf der Arbeitgeber einmal gemachte Konzessionen nicht einfach zurücknehmen. Beim Erstentwurf des Zeugnisses ist daher Vorsicht geboten. Wir geben einen Überblick über eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 272/22).
Insbesondere im Rahmen der Restrukturierung und Sanierung spielt die Abspaltung und Veräußerung von Betriebsteilen eine große Rolle. Eine für alle Parteien entscheidende Frage ist hierbei, welche Arbeitnehmer*innen dem veräußerten Betriebsteil angehören und deren Arbeitsverhältnis damit gemäß § 613 Abs. 1 BGB auf den Erwerber des Betriebsteils übergehen.
AGG-Hopping kann ein erhebliches finanzielles Risiko bei der Bewerberauswahl darstellen. Eine neue Entscheidung des BAG erleichtert AGG-Hoppern ihr Vorgehen und birgt finanzielle Risiken für Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung. Insbesondere bei Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen, die für eine ausgeschriebene Stelle aus anderen Gründen ungeeignet sind, müssen Arbeitgeber genau aufpassen.
Das Bundesarbeitsgericht hat über die Bemessung von Leistungen nach dem Betriebsübergang – im dem zu entscheidenden Fall einer Direktzusage – entschieden. Dabei erwog das BAG die Anwendung von § 313 BGB, lehnte dies aber im Falle einer endgehaltbezogenen Betriebsrente ab.
Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21) entschieden, dass die Berufung auf individuelles Verhandeln die Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts bei unterschiedlichem Entgelt von Männern und Frauen nicht widerlegen kann. Bislang lag nur die Pressemitteilung vor. Anfang Juli legte das BAG nun die Entscheidungsgründe vor. Diese deuten zumindest im Ansatz an, wie in Zukunft bei einem für Arbeitgeber immer schwierigerem Arbeitsmarkt („War for Talents“) Anreize beim Gehalt gesetzt werden können, ohne das Gehaltniveau insgesamt heben zu müssen.